Экспертная оценка персонала (управленческие работники)
В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и присутствуют элементы условности и субъективизма, однако при хорошей разработке шкалы оценок и внимательном (профессиональном) подходе экспертов оценить испытуемых можно с высокой степенью достоверности.
Суть количественной оценки претендента на руководящую должность состоит в том, что его деятельность подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждая из которых оценивается независимо от других (например, в баллах). На основе этих независимых частных оценок рассчитывается итоговый показатель эффективности и качества труда будущего руководителя.
В процедуре оценки эффективности трудовой деятельности важно решить две основные задачи:
- определить, по каким критериям и показателям следует производить оценку;
- найти способ определения эффективности труда (это особенно сложно сделать в переходный к рыночным отношениям период, когда административно-командная система управления еще не уступила место экономическим и социально-психологическим методам управления).
Проведенные в этой области исследования показывают, что менеджеров трудовых коллективов целесообразно оценивать по следующим критериям:
- управленческой деятельности (постановка проблем, принятие решений, планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов);
- профессиональной компетентности (знанию дела);
- степени владения демократическими методами коллективной работы;
- личным качествам (организаторским способностям).
Изучение, например, процесса труда директоров туристских предприятий позволило выделить важнейшие оценочные критерии их труда:
- выполнение плановых заданий;
- исполнительскую дисциплину;
- эрудицию;
- качество выполняемых работ;
- творческую инициативу;
- участие в общественных мероприятиях и качество их выполнения;
- требовательность к соблюдению дисциплины труда;
- контроль за результатами труда;
- умение пользоваться своими должностными правами;
- стиль руководства;
- умение преодолеть конфликтные ситуации;
- трудолюбие, честность;
- умение воспитывать коллектив, руководить людьми;
- принципиальность, деловитость, организованность;
- выдержанность, уравновешенность, умение ладить с людьми;
- уважение к другим, чуткость, внимательность, индивидуальность в подходе к людям;
- умение планировать и распределять работу;
- умение вести беседу с клиентами;
- умение эффективно использовать рабочее время и создавать трудовую атмосферу;
- степень интеллектуального развития.
Ранжирование критериев можно выразить в процентах или единицах. Ввиду того, что значимость каждого критерия неодинакова, целесообразно ввести коэффициенты весомости факторов, которые разработаны на основе экспертных оценок по десятибальной системе:
Итоговый показатель рассчитывается с помощью интегрального коэффициента, который можно вычислить как отношение суммы произведений критериев к коэффициентам их весомости:
Общую оценку можно выразить количественно, использовав формулу
Полученные результаты используются для накопления банка данных о претендентах и формирования оптимальной модели руководителя, а также для прогнозирования успешности его деятельности.
Главный смысл этой работы — получить информацию о целесообразности и перспективности использования того или иного претендента в должности руководителя Экспертная оценка завершается сопоставлением полученных результатов с нормативом (эталоном): например, сильно развито качество — 7 баллов, средне — 4, слабо — 1 балл. Можно использовать и другую шкалу оценки (табл. 8.5). .
Резюмируя вышеизложенное, можно констатировать, что:
- в процедуре оценки персонала применяется система (комплекс) методов, дополняющих друг друга;
- оцениваются результаты труда и личностные параметры. В связи с этим используются личностные и технические средства оценки персонала;
- в группе личных средств особую роль играет интервью-собеседование;
- технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации;
- оцениваемые критерии можно выразить количественно, что и положено в основу экспертной оценки персонала;
- экспертная оценка требует от экспертов высокой квалификации и профессионализма, ведь они должны давать наиболее объективную и независимую оценку претендентов.
