Экономические ресурсы и социальные блага

В масштабе всего общества, как и на уровне отдельной организации, управление строится, создается и функционирует по поводу распределения дефицитных благ. Мы уже употребляли это понятие выше. Напомним, что благо — это все то, что способно удовлетворять повседневные жизненные потребности людей, приносить им пользу. Выше других ценятся дефицитные блага, а именно то, чего недостает, как правило, к ним относят власть, доход, образование и престиж. Если денег на всех не хватает, возникает необходимость в разумном распределении их среди групп населения.

В социалистическом обществе социальные и экономические блага стремятся распределить поровну, независимо от трудового вклада, привилегий или социального положения. Таков социалистический идеал, воплощающийся в реальном  обществе с большими или меньшими отклонениями. При капитализме никаких идеалов не выдвигают, а блага распределяются на основе конкурентной борьбы и рыночных механизмов. Поскольку конкурентоспособность людей различается, постольку блага достаются всем далеко не в равной мере, зато пропорционально личному трудовому вкладу.

В отдельной организации благом могут выступать зарплата, премии, путевки, престиж, свободное время, задания. Поскольку к обладанию благами стремятся все, у менеджеров появляется эффективный механизм стимулирования производительного труда. Повышение зарплаты, выделение премии или предоставление дополнительного отпуска стимулирует людей трудиться лучше. Стоит перевести дефицитные блага в разряд недефицитных, т. е. общедоступных, благ, как пропадет мощный рычаг воздействия на людей. Система управления во всех обществах и во все исторические эпохи строилась вокруг распределения и контроля за дефицитными благами. В одном случае удавалось создать очень эффективный механизм распределения благ и контроля за ним, в другом менеджеров поджидала неудача, и все их попытки стимулировать эффективный труд проваливались.

В конце XIX в. Ф. Тейлор разрушил артельную и предложил индивидуальную организацию труда с единственной целью: стимулировать — посредством нового механизма распределения дефицитных благ (денег) — рост трудовой отдачи и индивидуального участия в общих делах организации. Во второй половине XX века, а именно в 70-е годы, в индустриально развитых странах, в том числе в СССР, наблюдалась обратная тенденция: от индивидуального труда переходили к его бригадной (групповой) организации. Рабочие сами распределяли дефицитные блага и решали, кто в соответствии с коэффициентом трудового участия должен получить больше, а кто — меньше. Результатом экспериментов с внедрением новых форм организации труда стал рост его эффективности.

В экономике ресурсы выступают средством создания социальных благ. В общем и целом, экономика — это наука о том, как люди и общество придумывают способы лучшего распределения и использования дефицитных ресурсов (земли, труда, оборудования, технических знаний и т. п.) во имя производства товаров и оказания услуг, необходимых различным группам потребителей. Ресурсы можно разделить на два больших класса:

• созданные природой;
• созданные человеком.

Нефть или каменный уголь — пример первых. Капиталы и управление — вторых.

Но далеко не все, что сотворено природой или человеком, является ресурсами. Ими становится только то, что может быть задействовано в производстве и приносить деньги. Когда в стране урожай, и хлеб дешев, мы выкидываем его на помойку, кормим им голубей, кидаемся на уроках. Но стоит случиться неурожаю, а ценам вырасти в 10 — 30 раз, как хлеб тут же станет дефицитным благом. Дефицитные блага обладают ценностью.

Дефицитным благом можно сделать не все, что угодно, а только то, в чем человек нуждается, т. е. то, в чем у него есть потребность. В переводе на язык экономики потребность— это спрос. А он, как известно, рождает предложение. Общество строит заводы и открывает химчистки потому, что спрос на автомобили и чистую одежду резко подскочил.

Экономика появляется там, где человек осознает, что природные ресурсы ограничены, а человеческие потребности— нет, поэтому первые надо сохранять и рационально использовать, т. е. экономить. Африканские бушмены, живущие впроголодь и с пользой расходующие каждый природный ресурс (землю, воду, растительный мир), находятся намного ближе к пониманию того, что есть экономика и как следует распоряжаться дефицитными благами, нежели одна из самых больших по территории и природным запасам держав мира — Россия, планомерно и бездумно разбазарившая дефицитные ресурсы, но так и не сумевшая поднять население выше уровня бедности.

Таким образом, редкость ресурсов — их важнейшее качество. Под редкостью ресурсов в науке понимают ограниченность отдельных видов ресурсов, несоответствие их количества тому, которое необходимо для удовлетворения потребности производства.

В рыночном обществе самым мощным и сильным дефицитным ресурсом выступают деньги. Но они являются здесь не самоцелью, а дверью, открывающей вход в широкий социальный мир. Через деньги, как посредника, можно получить доступ к отдыху, даче, машине и т. д.

Надо заметить, что благом может стать самая простая, но дефицитная вещь, например, вода в пустыне. Тем не менее список дефицитных благ не бесконечен. Что еще может быть благом? Отпуск, т. е. свободное время. Если ваш рабочий день состоит из 12 часов, то один час будет ценен для вас гораздо больше, чем в том случае, если бы вы трудились восемь часов. Если вы работаете шесть дней в неделю, то один день может стать для вас дефицитным и желаемым благом. Но если вы работаете три дня в неделю, то один день уже перестает быть таковым. Что еще можно сделать благом? Да что угодно. Вот этим и пользуются на предприятиях, в учреждениях, организациях, раздавая блага, вознаграждая наилучших работников, тех, кто имеет максимальную мотивацию достижения (передовиков производства), тех, кто продвинулся по карьерной лестнице до замдиректора, а значит, формирует свою команду, и т. д.

Искусство превратить незначимую вещь в дефицитное благо именуется искусством управления. Например, вы исчерпали всю палитру традиционных способов вознаграждения: отпуск, деньги, моральное поощрение (фото на доске Почета) — и выяснили, что они не работают. А вам необходимо «раскругить» людей. Что вы делаете? Начинаете придумывать нетрадиционные ходы. Например, можете оплатить квартиру или часть ее стоимости, помочь в строительстве дачи, отправить в путешествие на Канарские острова и т. д. Таким образом, чем больше палитра, т. е. чем большее количество дефицитных благ как средств вознаграждения находится в руках менеджера, тем эффективнее его управление, стабильнее организация, тем выше его личное искусство руководителя. Оказывается, что директор, занятый текущими проблемами, вовсе не должен придумывать новые формы стимулирования. Ему должны подсказывать это штабисты. И наилучшим знатоком в этой области является специалист, которого называют менеджером по персоналу, обычно это социологи и психологи. Они как функциональные служащие должны предложить на выбор широкий диапазон способов вознаграждения. Сегодня на Западе ни одна крупная компания не мыслит своего существования, если во главе отдела управления персоналом не стоит специалист с научной степенью, например, доктор наук.

Экономисты различают четыре основных ресурса: земля, труд, капитал, управление. Земля включает почву и природные ресурсы: минералы, леса, воды, климат и выпадение осадков. Труд — это использование (эксплуатация) человеческого времени, энергии и способностей для производства и распределения товаров и услуг. Капитал состоит из созданных человеком орудий и оборудования, используемых в производстве.Управление — процесс принятия решений.

Земля и труд — первичные экономические ресурсы, а капитал и управление — вторичные. Капитал — это производный продукт взаимодействия земли и труда, создающийся благодаря накоплению, т. е. ограничению нынешнего потребления во имя расширения потребления будущего.

Другое название ресурсов — факторы производства, и это неслучайно, ведь они хороши не сами по себе, а в качестве источника чего-то полезного. Самым полезным выступает общественное производство — совокупность всех отраслей народного хозяйства. Там ресурсы и служат исходной точкой роста.

Современная эпоха характеризуется появлением ресурсов нового типа: информационных и человеческих. Под информационными ресурсами понимаются знания и сведения, накопленные человечеством и необходимые для его жизнедеятельности. Информационные ресурсы включают также индивидуальные знания специалистов, доступ к которым породил понятие «консалтинг» (практика консультирования).

Человеческие ресурсы — это физические и умственные усилия, которые человек затрачивает для производства материальных благ. Частью человеческих ресурсов являются ресурсы трудовые — персонал действующих предприятий, учащиеся, безработные и работающие, но желающие сменить место работы или найти подработку. В концепции человеческих ресурсов труд считается принадлежностью человека, а не рабочего места. А раз так, то организацией производства должны заниматься работники по персоналу (кадровики), а не инженеры и экономисты, как раньше. В понятие организации производства сегодня входят не только оснащение и снабжение рабочего места, физический климат (температура, движение воздуха, освещение), комфортность режима труда, но и моральный климат, стиль руководства, мотивация и стимулирование. Специалисты по персоналу занимаются психологической паспортизацией работников и составлением профессиограмм должностных мест. Но перед этим они проводят сложную роботу по отбору кадров — рекрутингу. Затраты на замену одного работника другим оценивается для рабочего в 7 — 20%, специалиста— 18 — 31%, менеджера— 20% годового оклада.

Четвертый фактор называют по-разному — то управление, то предпринимательство. И то и другое верно, поскольку эти термины описывают с разных сторон одно и то же явление — способность организовать дело.

Управленец (менеджер) является наемным работником и служит в организации. Предприниматель — собственник и нигде не служит. У них разный экономический и социальный статусы, но род деятельности один и тот же: им надо соединить в одно целое три предыдущих фактора производства — землю, труд и капитал — и направить их на создание товаров и услуг.

И предприниматель, и менеджер делают это одним единственным способом— интеллектуальными усилиями. Надо знать рыночную ситуацию, уметь договориться с партнерами и клиентами, подобрать квалифицированные кадры, наладить взаимоотношения со служащими, достать кредиты и т. п. На техническом языке такая интеллектуальная деятельность именуется принятием управленческих решений. Иногда последние принимаются самими менеджерами или предпринимателями, иногда этот процесс делегируется подчиненным. Но если предприниматель расплачивается за ошибки своими деньгами и может разориться, то менеджер рискует чужими, и его могут уволить.

Итак, функцию принятия решений осуществляют главным образом два лица: предприниматель и менеджер. Предприниматель ищет новые сферы приложения капитала, вводит инновации, рискует. Именно он решает, что выпускать, в каком количестве, и как использовать для этого имеющиеся в его распоряжении капитал, труд, землю и управление. Менеджер же занимается решением технических вопросов, т. е. выполняет то, что наметил предприниматель.

Современные наукоемкие производства все больше нуждаются в специалистах самой высокой квалификации. Следовательно, можно сказать, что, по мере того как индустриальное общество переходит к постиндустриальному:

• возрастает роль функциональных служб,
• укрепляется роль служб управления персоналом и увеличиваются требования к научной грамотности специалистов.

Вторым — после редкости — свойством социальных благ является их притягательность, или значимость, т. е. способность или возможность участвовать в общественной жизни. Иметь значение в обществе — значит принимать участие, вмешиваться, оказывать влияние на общественную жизнь. Чем больше влияние, тем выше должность, и, наоборот, чем большую должность вы занимаете, тем большее влияние оказываете.

Как мы выяснили, наибольшее количество социальных благ в пирамиде концентрируется наверху, наименьшее — внизу. Люди устремляются не сверху вниз, а снизу вверх, Но на их пути общество выстраивает систему фильтров-барьеров. Почему это происходи!? Почему в рыночном обществе компания стремится набрать квалифицированный персонал, руководство которым она доверяет еще более квалифицированным людям — менеджерам.

Американские социологи У. Мур и К. Дэвис создали теорию социальной стратификации и управленческой иерархии, согласно которой самые ценные должности в обществе располагаются наверху: принимаемые там управленческие решения наиболее важны.

Если любое решение и ошибка среднего менеджера (управленца) касаются ограниченной совокупности людей и всегда могут быть исправлены вышестоящим руководством, то ошибки и решения топ-менеджеров касаются всей популяции и никем не исправляются, а их деятельность не страхуется.

Рационально устроенная организация — будь то общество в целом или отдельная компания в частности — базируется на ряде аксиом, которые можно сформулировать следующим образом:

Аксиома 7. Высшие управленческие посты в организации должны занимать самые способные и квалифицированные сотрудники.

Аксиома 2. Чем выше позиция в иерархии, тем более способным и квалифицированным должен быть занимающий ее менеджер.

Аксиома 3. Чем выше позиция в иерархии, тем более качественными должны быть принимаемые менеджером управленческие решения.

Аксиома 4. Наиболее качественные управленческие решения должны приниматься на самом верхнем уровне иерархии.

Аксиома 5. Чем выше качество принимаемого менеджером решения, тем выше должна быть его ответственность перед теми, кого это решение касается.

Аксиома 6. Чем выше ответственность менеджера за принимаемое им решение, тем больше властных полномочий для проведения его в жизнь он должен иметь.

Аксиома 7. Чем выше качество и ответственность за принимаемое решение, тем более жестким должен быть отбор кандидатов, претендующих на высокие позиции в иерархии.

Аксиома 8. Максимально жесткими фильтры-барьеры должны быть на верхних ступеньках пирамиды (рис. 5.5).

Ни одна организация не сможет функционировать долго и успешно, если все интеллектуальные силы ее сконцентрируются внизу или посредине, а все бездарности окажутся наверху. Такая организация просто развалится. Жизненный принцип успешной организации гласит: самым талантливым и грамотным открывай зеленую улицу наверх.

Согласно функциональной теории стратификации, самые высшие посты должны занимать наиболее подготовленные люди. Здесь действует механизм заинтересованности (мобильности). Но при этом должны существовать и механизмы обратной (нисходящей) мобильности, под которыми следует понимать такие процедуры, как разжалование в военном чине и увольнение, лишение титулов и привилегий и т. п.

Отсюда следует важный вывод: механизм социальной мобильности симметричен относительно позитивных и негативных санкций.

Общество, в котором не существует механизма рекрутирования (выдвижения) талантливых людей и их дальнейшего продвижения, становится менее стабильным.

Именно наверху, где принимаются основные административно-стратегические решения, должны концентрироваться лучшие умы компании или нации. Чем выше уровень управления, тем на большее число людей распространяются принимаемые здесь управленческие решения, тем, стало быть, выше должно быть качество этих решений. Ошибка, допущенная бригадиром, может сломать судьбы 5 — 8 человек, ошибка же, допущенная президентом, способна погубить миллионы людей. Отсюда можно сделать вывод: качество принимаемого решения должно быть прямо пропорционально степени его ответственности и обратно пропорционально степени ошибочности. Запишем уравнение качества управленческого решения:

где Ку р_ качество управленческого решения,

Отв — степень ответственности этого решения,

Ошб — степень его ошибочности.

Продвигаясь наверх, талантливые менеджеры попадают в зону повышенной ответственности, но одновременно и повышенной власти. Оказывается, зона повышенного объема власти и зона повышенного объема ответственности совпадают. Так устроена рационально организованная иерархия.

Функциональная теория Дэвиса и Мура, созданная для систем стратификации в масштабах всего общества, предполагает неравноценность высших и низших позиций. Первые приносят обществу больше пользы: на каждом последующем уровне иерархии возрастают степень важности принимаемых решений, ответственности за их принятие, трудозатраты (нервная энергия), а следовательно, и степень получаемого вознаграждения. Во сколько раз заработная плата управленца выше заработной платы рядового сотрудника, во столько раз должны быть выше его ответственность и масштабность принимаемых им решений.

Так должно быть устроено идеальное общество, но в жизни не все происходит так, как задумано. Те, кто находится наверху, предпочитают брать на себя меньше ответственности при сохранении большего объема денег, власти и привилегий. Сделать это несложно, поскольку чем выше ты поднялся, тем меньше над тобой контролирующих тебя инстанций. Степень контролируемости обратно пропорциональна масштабу дополнительных благ.

В рыночном обществе такого быть не должно. Иначе ваша компания не выдержит конкуренции с более сильными и профессионально управляемыми фирмами. Рынок, обрушившийся на административную систему — не только огромное зло (для социальных аутсайдеров), но и огромное добро. Подобно ветру он очищает управленческую систему, обладая принудительной силой. Рынок вынуждает избавляться от слабых предводителей, которые никогда не покинут притягательные посты с максимальной властью и минимальной ответственностью добровольно.

Может быть, топ-менеджерам зря платят высокие оклады и раздают массу привилегий? Зря их (и то не всех) балуют только в административной системе. Многим советским директорам приходилось гораздо труднее, чем западным. Описанная выше схема выявляет лишь общую тенденцию, а не повседневное правило.

Правило гласит: высокие оклады платят за высокую квалификацию и высокое морально-психологическое напряжение. Отвечать за судьбы миллионов или тысяч людей — дело крайне трудное и опасное для здоровья. Риск получить психологический стресс растет пропорционально росту служебной карьеры. Чем выше уровень управления, тем выше риск получить стресс. Кроме того, чем выше качество принимаемого решения, тем больше знаний и опыта оно требует. Высокими ставками оплачивают знания, опыт и психологическое напряжение.

В обобщенном виде указанные выше восемь аксиом качества управленческих решений можно сформулировать в виде следующих двух законов иерархии:

Закон 8. Качество управленческих решений и цена допускаемых ошибок повышаются с каждым следующим уровнем управления.

Закон 9. С каждым последующим уровнем иерархии возрастает количество людей, на которых распространяется принимаемое решение. Качество управленческого решения должно быть обратно пропорционально количеству и масштабу допускаемых ошибок.

А в чем измеряется цена ошибки? В потерянных деньгах, ресурсах, убитых, заболевших или потерянных людях. Таким образом, цена ошибки с каждым последующим уровнем растет. Растет и качество управленческого решения. Но тогда на каждый вышестоящий уровень иерархии следует подбирать людей, допускающих меньше управленческих ошибок.

Умение принимать правильное решение — скорее приобретенная черта. Стало быть, самыми мудрыми и не подверженными ошибкам являются старики, обладающие большим, по сравнению с детьми, юношами и людьми среднего возраста, жизненным опытом.

Можно предположить, что умение принимать качественные управленческие решения представляет собой приобретаемую в процессе социализации способность просчитывать акты социального взаимодействия, их логику и последствия, выбирать наилучшую из имеющихся альтернатив. Прирожденных руководителей не бывает, передать способность управлять людьми по наследству невозможно. Отсюда следствие:

Никакие тесты не помогут нам отличить руководителей от неруководителей.

Конечно, если эти тесты замеряют врожденные качества. Попробуйте это опровергнуть.

С помощью тестов можно попытаться определить склонность или тенденцию к руководству. Впрочем, и это сделать крайне непросто. Скажем, такие черты, как риск, предприимчивость, коммуникабельность, сообразительность, скорее, приобретаются, нежели даются при рождении.